Par un arrêt du 23 avril 2026 (CAA Versailles, n°24VE03169), la justice administrative rappelle un principe essentiel pour les agents publics :

une mesure d’affectation apparemment “neutre” peut devenir illégale lorsqu’elle intervient dans un contexte de harcèlement moral ou sexuel.

Cette décision est particulièrement importante pour la fonction publique territoriale, où certaines collectivités utilisent parfois des changements de poste ou des réorganisations comme réponses aux alertes des agents.

Un agent territorial, occupant les fonctions d’huissier du maire, contestait :

• son changement d’affectation d’office ;
• ainsi qu’un contexte de harcèlement moral et sexuel dénoncé auprès de la justice pénale.

L’administration soutenait que :

• l’agent n’avait subi aucune perte de rémunération ;
• aucune baisse de responsabilité ;
• ni modification substantielle de ses conditions de travail.

Pour la collectivité, il s’agissait donc d’une simple mesure d’organisation interne.

La CAA de Versailles rappelle d’abord une règle classique :

une mesure d’affectation sans perte de salaire ni de responsabilités est souvent considérée comme une “mesure d’ordre intérieur”, donc difficilement contestable devant le juge.

Mais la Cour ajoute immédiatement une limite fondamentale :

Autrement dit :

une mutation, un déplacement de poste ou une réaffectation peuvent devenir attaquables juridiquement lorsqu’ils participent à une situation de harcèlement.

La Cour s’appuie directement sur les dispositions du Code général de la fonction publique :

• protection contre le harcèlement moral ;
• protection contre le harcèlement sexuel ;
• interdiction des mesures de rétorsion ;
• protection des agents ayant signalé des faits.

Le juge rappelle notamment qu’un agent ne peut subir :

• une affectation ;
• une mutation ;
• ou toute mesure liée à son emploi

en raison :

• d’un signalement ;
• d’un refus de subir des faits ;
• ou d’une dénonciation de harcèlement.

L’agent doit apporter :

• des éléments factuels ;
• des témoignages ;
• des écrits ou tout élément permettant de présumer l’existence d’un harcèlement.

La collectivité doit démontrer que :

• la mesure prise répond réellement à l’intérêt du service ;
• et qu’aucune autre solution n’était possible.

La Cour rappelle clairement qu’une administration ne peut pas : “déplacer la victime” comme solution de facilité.

Cet arrêt est essentiel car il limite certaines pratiques managériales consistant à :

• isoler un agent ;
• le déplacer ;
• le sortir d’un service ;
• ou modifier son affectation

sans traiter réellement les faits dénoncés.

Le juge administratif rappelle ici que le pouvoir hiérarchique n’est pas absolu.

Une mesure apparemment anodine peut devenir :

• une mesure discriminatoire ;
• une mesure de rétorsion ;
• ou un élément constitutif du harcèlement lui-même.

---

Cette décision rappelle une réalité trop fréquente dans certaines collectivités :

Lorsqu’un agent dénonce des pratiques managériales déviantes, il devient parfois lui-même “le problème à déplacer”.

La justice administrative rappelle ici que :

• la protection de la santé des agents ;
• la prévention des risques psychosociaux ;
• et la lutte contre le harcèlement

doivent primer sur les logiques de gestion ou de protection hiérarchique.

Le traitement des situations de harcèlement impose :

• des enquêtes sérieuses ;
• des mesures de protection ;
• et une remise en question des pratiques managériales lorsque cela est nécessaire.

Autre apport important de cette décision : la Cour admet que des captations audio (enregistrements) effectuées par l’agent puissent être produites devant le juge administratif. Elle réaffirme ainsi qu’en matière de droit public, les modes de preuve sont appréciés de façon largement ouverte.