La Gazette des Communes

Dans la fonction publique territoriale, jusqu’où peut aller le chef de service ? Entre lui et les agents, c’est le juge qui place le curseur et indique, au gré des affaires qui lui sont soumises, ce que ce supérieur hiérarchique peut ou ne peut pas faire. Voici un premier volet de ce que les agents sont en principe en droit d’attendre de leur chef de service : dans quelle mesure peut-il être exigeant ?

La fonction publique repose dans son ensemble sur un principe d’obéissance hiérarchique établi dans le statut général des fonctionnaires et désormais codifié à l’article L. 121-10 du Code général de la fonction publique : « L’agent public doit se conformer aux instructions de son supérieur hiérarchique, sauf dans le cas où l’ordre donné est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public ».

Mais jusqu’où peut aller le supérieur hiérarchique ? C’est le juge qui indique, au gré des affaires qui lui sont soumises, ce qu’il peut ou ne peut pas faire. Le chef de service est en première ligne de la cette interrogation.

Exigence

Un chef de service peut se montrer rigoureux, fixer des objectifs ambitieux ou corriger un courrier sans s’expliquer en détail. Mais dès que la pression dépasse les moyens du service ou tombe dans l’agressivité, l’exigence se transforme en risque de harcèlement moral.

« Débrouillez vous », « que veux-tu que j’y fasse », « c’est moi le chef » ! Voici les propos qu’avait l’habitude de tenir le chef du service de collecte de déchets d’un syndicat mixte devant ses agents. Estimant ces remarques autoritaires et méprisantes, les agents ont porté l’affaire devant la juridiction administrative. Si ses propos ont été considérés comme fautifs par les juges, ils ne justifiaient pas la mise en retraite d’office de l’intéressé. Celui-ci a admis devant le conseil de discipline qu’il était très exigeant, ne se dérobait pas face à ses responsabilités mais que, soumis à la pression et à l’imprévu, il pouvait s’emporter, reconnaissant quelques anicroches avec certains agents. Alors qu’il bénéficiait d’évaluations élogieuses fondées notamment sur son fort investissement et sa rigueur, le juge a estimé que son exigence n’était pas fautive (TA Limoges 12 juillet 2024 req. n°2400191).

De même, l’agacement d’un directeur d’établissement public, lorsqu’il estimait que la qualité du service rendu au public était insuffisante, ne constitue pas une faute personnelle de sa part. Le fait de demander à un agent de travailler le week-end précédant une semaine de congé alors qu’elle avait pris une location de vacances, n’a pas été censuré par le juge (CAA Bordeaux 21 mars 2024 req. n°21BX02917).

C’est en revanche la nonchalance et le manque d’engagement qui peuvent être considérés comme fautifs, comme par exemple le refus d’une Atsem de nettoyer les pinceaux utilisés par les enfants, et qui a justifié son exclusion de fonctions de cinq jours (CAA Marseille 28 février 2025 req. n°23MA00695).

Des remarques, reproches ou recommandations

Retourner un projet de courrier barré d’un trait, sans autre commentaire, entre dans l’exercice normal du pouvoir hiérarchique, tout comme communiquer uniquement par post-it en raison de relations interpersonnelles dégradées (CAA Versailles 3 octobre 2025 req. n°24VE01481).

Réprimander un agent ou faire des reproches n’excèdent pas le pouvoir hiérarchique du supérieur, même avec quelques éclats de voix s’ils sont limités dans le temps. Ainsi, même si les entretiens qu’une secrétaire de mairie a eu avec le maire de la commune ont pu engendrer chez elle un syndrome anxio-dépressif, le maire n’a pas excédé l’exercice normal de son pouvoir hiérarchique (CAA Lyon 12 janvier 2022 req. n°20LY00025).

D’ailleurs en principe, de manière générale, un entretien entre un agent et son supérieur hiérarchique ne peut pas être considéré comme un accident de service. Les remarques, recommandations ou reproches du supérieur hiérarchique manifestent en principe l’exercice normal du pouvoir hiérarchique. Sauf à ce qu’il soit établi qu’il aurait donné lieu à un comportement ou à des propos excédant l’exercice normal du pouvoir hiérarchique, un entretien entre un agent et son supérieur hiérarchique ne saurait être regardé comme un événement soudain et violent susceptible d’être qualifié d’accident de service, quels que soient les effets qu’il a pu produire sur l’agent.

Adéquation avec le temps et les moyens humains disponibles

Ainsi, la dépression d’un agent liée à des conditions de travail dégradées et un degré d’exigence pas toujours en lien avec les moyens disponibles, a été jugée comme présentant un lien avec le service (CAA de Toulouse 12 mars 2024 req. n°22TL00317).

Pas de management agressif

Aussi engagé soit-il, un supérieur ne peut pas faire preuve de management agressif : il ne doit pas crier ni insulter ses agents, ni être maltraitant.

Si, pour regrettables qu’ils soient, des propos irrespectueux tenus à deux reprises en quatre ans sont acceptables (CAA de Bordeaux 21 mars 2024 req. n°21BX02917), des propos outranciers ne sont pas tolérés, de même qu’un comportement professionnel agressif, insultant et humiliant envers les agents du service, notamment en remettant en cause les compétences de certains d’entre eux publiquement (TA de Nancy 19 septembre 2025 req. n°2500653). De même, un mode de communication autoritaire, des propos désobligeants, grossiers voire insultants, une critique permanente à l’égard de certains collaborateurs et services constitue un système managérial inapproprié tout comme des exigences élevées imposées sans réelle bienveillance (TA de Pau 30 septembre 2025, req. n° 2400585).

Une attitude agressive sur une longue période de temps et la tenue de propos dégradants excèdent les limites de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique, quand bien même le supérieur bénéficiait d’évaluations élogieuses (CAA de Marseille 8 novembre 2024 req. n°23MA02834).

Il en va de même de pratiques managériales maltraitantes qui se manifestent par exemple par un contrôle poussé à l’extrême sur l’organisation des tâches des agents, une humeur imprévisible, un manque d’empathie et une incapacité à reconnaître et à valoriser la qualité du travail effectué (CAA de Nantes 8 juillet 2025 req. n°24NT03310).

Plus encore, le chef de service à qui incombe une obligation de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents doit savoir déceler des conditions de travail dégradées: il ne peut déclarer qu’au sein de son service « l’ambiance est bonne » alors qu’une enquête interne a été ouverte en raison du mal être signalé par ses agents (TA de Caen 21 octobre 2025, req. n°2301394).