L’employeur qui produit une enquête incomplète sur des faits sexistes ou à connotation sexuelle encourt le risque de voir les conclusions de son enquête jugées non probantes, le doute profitant alors au salarié mis en cause.

Cass. soc. 18-6-2025 n° 23-19.022 FS-B, Sté Publicis Sapient France c. M

L’employeur, tenu à une obligation de sécurité, doit prévenir les actes de harcèlement moral ou sexuel et les agissements sexistes et réagir de manière à les faire cesser dès leur apparition.

Bien que le Code du travail ne lui impose pas de mener une enquête interne en cas de signalement de tels agissements, et que l’absence d’enquête ne caractérise pas, en soi, un manquement à son obligation de sécurité (Cass. soc. 12-6-2024 n^o23-13.975 FS-B : RJS 8-9/24 n° 440), sa mise en œuvre est recommandée. Le Défenseur des droits a d’ailleurs publié récemment une méthodologie détaillée pour aider l’employeur à mener une telle enquête (Décision-cadre du Défenseur des droits 2025-19 du 5-2-2025 : FRS 5/25 inf. 16 p. 30).

Dans cette affaire, la question ne portait pas sur les modalités ou la méthodologie de déroulement de l’enquête, ni même sur l’admissibilité de ce moyen de preuve, mais sur sa valeur probante. L’arrêt permet de rappeler que les juges du fond disposent d’un pouvoir souverain d’appréciation dans ce domaine.

En l'espèce le directeur du développement devenu le directeur associé de l’entreprise est convoqué à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire puis licencié pour faute. À la suite de plaintes de plusieurs collaboratrices, ayant donné lieu à une enquête menée par la direction des ressources humaines et, à l’époque des faits, le CHSCT, l’entreprise lui reproche en effet des comportements et propos déplacés de nature sexiste ou à connotation sexuelle.

Le salarié conteste son licenciement devant le conseil de prud’hommes et réclame le paiement de diverses sommes. La cour d’appel lui donne raison et considère que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. Elle estime, en effet, que l’enquête de l’employeur n’apparait pas suffisamment probante : le rapport d’enquête est en effet « caviardé », certains témoignages sont manquants et sur d’autres, l’identité du témoin est biffée.

Les juges en ont donc conclu, en application de l’article L 1235-1 du Code du travail, que le doute devait profiter au salarié mis en cause. En effet, le caractère incomplet du rapport d’enquête semait le trouble sur son objectivité.

L’employeur saisit la Cour de cassation en reprochant à la cour d’appel d’avoir écarté le rapport d’enquête. Il soutient que les juges du fond n’ont pas examinés tous les éléments de preuve et qu’au demeurant, la preuve est libre ce qui lui permettait de communiquer tout ou partie du rapport d’enquête, l’absence de transmission de certains éléments résultant de la volonté de salariés de conserver l’anonymat. Enfin, il estime qu’il pouvait, au nom du respect de la vie privée et personnelle des salariés, exclure, à leur demande, certains passages.