Avec le décret n° 2026-366 du 7 mai 2026, le télétravail change clairement de statut dans la fonction publique. Fini le cadre isolé du décret de 2016 : les règles sont désormais intégrées directement dans le Livre IV du Code général de la fonction publique.

Derrière cette recodification, il y a un véritable enjeu politique et social. Le télétravail n’est plus présenté comme une simple modalité d’organisation du travail au service du management. Il est désormais directement lié aux questions de conditions de travail, de santé et de sécurité des agents.

Le point majeur du texte se trouve à l’article 17 du décret. Celui-ci modifie l’article R. 253-33 du CGFP en imposant à la formation spécialisée en matière de santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) d’examiner chaque année le bilan de mise en œuvre du télétravail.

C’est une avancée importante.

Cette disposition reconnaît enfin que le télétravail peut avoir des conséquences lourdes sur :

• l’isolement professionnel et social ;
• la charge de travail ;
• les risques psychosociaux ;
• le droit à la déconnexion ;
• les conditions matérielles de travail à domicile.

Pour la CGT, ce suivi annuel devra devenir un véritable outil de contrôle collectif permettant d’évaluer les effets réels du télétravail sur les agents, et non un simple exercice administratif.

Le décret renforce également le caractère formel des décisions liées au télétravail.

Les articles R. 263-5, R. 263-10 et R. 263-15 intègrent désormais les refus d’autorisation de télétravail ou les décisions mettant fin au télétravail dans le champ des procédures examinées par les CAP.

Concrètement, cela signifie que l’administration ne pourra plus interrompre ou refuser le télétravail de manière arbitraire ou opaque.

Autre évolution importante : la fin d’une autorisation de télétravail devient un véritable acte administratif susceptible de recours.

L’administration devra donc :

• motiver précisément sa décision ;
• démontrer les raisons objectives du refus ou de l’interruption ;
• respecter les garanties procédurales applicables.

Cette évolution ouvre de nouveaux leviers pour défendre les agents face à des décisions abusives ou discriminatoires.

Pour la CGT, ce nouveau cadre confirme que le télétravail ne peut pas être utilisé :

• pour masquer les suppressions de postes ;
• pour dégrader les collectifs de travail ;
• pour transférer les coûts de fonctionnement vers les agents ;
• ni pour contourner les obligations de prévention de l’employeur public.

Le renforcement du rôle des formations spécialisées et des CAP devra permettre aux représentants du personnel de mieux contrôler les pratiques des employeurs publics et de défendre les droits des agents.